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Neue Recruiting-Technologie: So finden Sie die Nadel im Heuhaufen

Neue Recruiting-Technologie: So finden Sie die Nadel im Heuhaufen

Während der Fachkräftemangel in den meisten Branchen langsam ankommt, ist er im IT-Sektor inzwischen Realität. Hinzu kommt: Wechselwillige IT-Professionals sind nicht nur rar, sie veröffentlichen auch nur wenige Informationen zu ihren fachlichen Stärken und Qualifikationen. Aber jetzt gibt es eine neue Option für stressgeplagte Personaler, die händeringend nach Talenten suchen. Eine innovative Online-Lösung macht das Recruiting ab sofort leichter.


 
Von Sonja Dietz
 
Stellen Sie sich vor, es gäbe eine speziell auf IT-Fachkräfte, oder genauer gesagt auf IT-Qualifikationen, ausgerichtete Suchmaschine. Per Mausklick listet sie gut ausgebildete Talente auf. Recruiter müssen nur die richtigen Suchkriterien eintippen. Den Rest erledigt das Tool. Weltweit. Sekundenschnell.
 
IT-Talente: Die Nadel im Heuhaufen finden

Für manchen Personaler im IT-Sektor klingt das wie im Traum. Denn Talente in diesem Bereich sind hart umkämpft und noch dazu schwer aufzuspüren: Die meisten suchen nicht aktiv nach einem Job und haben ihren Lebenslauf in keiner Datenbank hinterlegt. Auch auf Business-Netzwerken sind nur wenige Informationen zu finden, gerade wenn man nach speziellen Fähigkeiten wie Programmiersprachen sucht. „Nichtsdestotrotz sind vor allem Entwickler permanent online und stellen ihre professionellen Qualitäten unter Beweis. Das macht sie zu begehrten Kandidaten“, sagt Dr. Lars Janzik, Produktchef bei Monster.
 
Aber wie an sie herankommen? Die händische Suche nach ihnen über Suchmaschinen wie Google ist zeitaufwändig und nur dann wirklich effektiv, wenn der Name eines passenden Kandidaten schon bekannt ist, sagt Janzik. „Dann können Recruiter nach einem Talent suchen und finden Links zu seiner Online-Identität.“ Nach Lektüre und Abgleich aller gefunden Inhalte über die jeweilige Person entstünde vielleicht ein aussagekräftiges Bild. Unter Umständen fände sich sogar eine E-Mail-Adresse und der Weg zum Erstkontakt wäre geebnet. „Wer hingegen ohne konkreten Namen  versucht, High-Potentials zu finden, beispielsweise indem er bei Google  eingibt: ‚Zeigen Sie mir alle Java-Entwickler in Frankfurt‘, erhält keine brauchbaren Ergebnisse.“

Neue Suchmaschine erleichtert das Recruiting

Diesen Job müsste eine Suchmaschine erledigen, die das Netz gezielter und definierter nach öffentlichen Kandidateninformationen mit dem Schwerpunkt IT durchsucht: Auf einschlägigen Technologie-Seiten und -foren und in speziellen Onlinebefragung-Communities. Im Idealfall würden alle relevanten Informationen aus verschiedenen Webseiten in einem übersichtlichen Format gebündelt.

Würde, hätte, sollte… Ab sofort geht das! „Ein hochmodernes Tool unterstützt Recruiter bei der sinnvollen Suche nach hochqualifizierten IT-Spezialisten im Netz“, kündigt Dr. Lars Janzik an,  „indem es IT-Fachkräfte aufspürt und sämtliche frei verfügbaren Informationen so zusammenfügt, dass ein repräsentatives Gesamtbild entsteht. Personalsuchende finden und erreichen so die IT-Profis, die anderen Recruitern entgehen“, sagt Janzik.

„In einem Land wie der Schweiz, wo der Fachkäftemangel im IT Bereich ein sehr präsentes Thema ist und in Zukunft noch verstärkt sein wird, können diese Technologie Abhilfe schaffen. Gemäss der Econlab Studie ICT-Fachkräftesituation - Bedarfsprognose Schweiz müssen in den nächsten acht Jahren insgesamt 87.000 IT-Fachkräfte rekrutiert werden “, fasst Olivier Diserens, Country Manager bei Monster, die Situation für Recruiter zusammen. Es bedürfe eines Umdenkens und anderer Strategien, um die erforderlichen Personen erfolgreich zu finden und einzustellen. Dazu benötigen Personaler aber die richtigen Handwerkszeuge, denn die Standardmethoden reichen in vielen Fällen nicht aus. Er ergänzt: „Für Unternehmen erschliesst sich jetzt eine der grössten, aktuellsten und umfänglichsten Quellen für die Suche nach dem passenden Kandidaten: die sozialen Netzwerke!“

Öffentlich zugängliche Informationen

Und der Datenschutz? Da ähnlich wie bei den großen Websuchmaschinen ausschließlich auf öffentlich zugängliche Informationen zurückgegriffen wird, ist die Einhaltung deutscher Datenschutzrichtlinien garantiert. Die angezeigten Auskünfte verlinken direkt auf die jeweilige Originalseite, die von den einzelnen Kandidaten jederzeit verändert oder gelöscht werden kann. Der Recruiter sieht nur, was der Kandidat im Web selbst von sich Preis gibt.
 
Und wie steht’s um die Verlässlichkeit der Daten? Alle Informationen werden aus anerkannten Quellen zusammengetragen. Auf diese Weise erhalten Recruiter ein authentisches Bild der gefundenen IT-Spezialisten, das sich automatisch aktualisiert. „Es entsteht eine 360-Grad-Ansicht der potenziellen Kandidaten, basierend auf den Spuren, die sie bewusst im Netz hinterlassen“, sagt Janzik. „Diese Fußabdrücke beinhalten Informationen zu beruflich relevanten Fähigkeiten und auch nur diese werden verwendet.“

Kandidatenansprache: Mit Feingefühl vorgehen
 
Überdies ist die Software mit einer integrierten E-Mail-Funktion ausgestattet und verfügt über E-Mail-Vorlagen. Auch das Tracking der Öffnungsraten und Klicks ist möglich. „Recruiter haben so die Möglichkeit, sich auf das zu konzentrieren, was wesentlich in der Personalbeschaffung ist: die Kandidaten“, sagt Katja Leßmeister, Marketingdirektorin bei Monster. „Wir bewegen uns gerade im IT-Umfeld in einem stark ausgedünnten Arbeitsmarkt. Umso wichtiger ist es, bei den Talenten von Anfang an einen guten Eindruck zu machen und alle Energie auf ein möglichst postives Bewerbererlebnis – die Candidate Experience – zu verwenden.“

Insofern lohne es, den Zeitvorsprung, den der Recruiter mit der neuen Technologie heraushole, aktiv in die Kandidaten-Ansprache zu investieren. „Von besonderer Bedeutung ist, diese höchst individuell zu gestalten“, sagt Leßmeister. „Hier müssen Personalverantwortliche besonders sensibel vorgehen.“ Wer die Nutzung des Tools auf die Eingabe bestimmter Schlüsselbegriffe in die Suchmaske reduziert und anschließend vorgefertigte Serien-Mails an die gefundenen Kontakte versendet, wird von der Rücklaufrate enttäuscht sein. Stattdessen empfiehlt Leßmeister,  die gefundenen Informationen bei der Erstansprache passgenau auf die Skills der vakanten Stelle zu beziehen. „So merkt der Kandidat, dass wirklich er gemeint ist und fühlt sich wertgeschätzt. Damit ist der Weg für eine erfolgreiche Rekrutierung geebnet.“ Die Vorteile für die Talente selbst liegen auf der Hand: Zurücklehnen und gefunden werden. Das Recruiting der Zukunft hat begonnen. (Bild: Fotolia.com)