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3 Fragen an Olivier Diserens

3 Fragen an Olivier Diserens

"Die Leute wissen nicht, was Sie wollen, bis man es ihnen anbietet."
– Terence Conran

 


 

Von Dr. Katrin Luzar, Senior Manager Public Relations & Content DACH

Dieses kluge Zitat von Designer und Möbelhersteller Conran passt nicht nur auf Bedarfsgegenstände, sondern auch perfekt zum Thema Job. Gerade die so genannten passiven Kandidaten benötigen einen initialen Stupser, einen Hinweis auf den besseren Job.  Denn erst, wenn man ihnen eine offene Position offeriert, die genau zu ihnen passt, kommen sie auf die Idee, zu wechseln. Doch wie spricht man sie an? Und über welche Kanäle? Und wie formuliert man das geschickt? Sie ahnen vielleicht, auf welches Stichwort ich hinaus will: Zielgruppenorientierung.

Im gleichen Maße, wie sich die Gesellschaft von einer „Alle-Gesellschaft“ zu einer „Ich-Gesellschaft“ entwickelt, müssen Unternehmen ihre Recruiting-Strategien anpassen. Mehr individuelle Kommunikation ist gefragt. Im Grunde gilt: „Jedem Kandidat seine Strategie!“ Aus diesem Grund möchten wir dem Recruiting Experten Olivier Diserens von Monster ein paar Fragen rund um das Thema Zielgruppenansprache stellen.

Was ist der erste Schritt auf dem Weg zu einer Recruiting Strategie, die an den individuellen Bedürfnissen der Kandidaten ausgerichtet ist?
Umdenken und neu Ein-Denken! Es mag vielleicht banal klingen, aber nur wer sich in die Zielgruppen, also den potenziellen neuen Mitarbeiter, hineinversetzen kann, wird sich für die richtigen Botschaften und Medienkanäle entscheiden. Denn das „Ein-für-Alles“ wird zunehmend abgelöst werden von einem „Jedem-das-Seine“. 

Aber mal ehrlich, das ist doch so gar nicht realistisch umsetzbar – gerade für kleine Unternehmen, oder?
Hier gibt es für mich zwei Antworten. Erstens entscheiden sich bereits heute Unternehmen bei bestimmten Positionen (z.B. C-Level, Abteilungsleiter) oder bei besonders knappen Profilen (etwa ITK-Jobs) für eine sehr individuelle Ansprache mit hohem Aufwand. Die Praxis zeigt doch, dass Unternehmen das aktuell sowieso schon tun.  Wer als Unternehmen beispielsweise ein Praktikumsprogramm mit bestimmten IT-Studiengängen hat, und auf diese Weise schon früh hochtalentierte Studenten an sich bindet, geht genau den gewünschten Weg. Man lernt sich kennen, baut Vertrauen auf und weiß genau, was der Kandidat als Ansprache benötigt. Vielleicht hat man das noch nicht mit einem Trendbegriff wie „Zielgruppenorientierung“ oder „segmentspezifisches Recruiting“ belegt, aber im Kern ist es das.

Zweitens profitieren gerade die kleinen Unternehmen von den neuen technischen Möglichkeiten, die Online bietet. Auch ohne große Programme oder Uni-Projekte können passende Kandidaten über Targeting-Technologien dort auf offene Vakanzen aufmerksam gemacht werden, wo immer sie sich auch im Web bewegen. Hier haben kleine Unternehmen genau dieselben Chancen wie die großen, auf sich aufmerksam zu machen.

Was raten Sie Personalverantwortlichen, die Ihr Recruiting umstellen wollen?
Punkt 1: Mutig sein und neue Wege gehen! Es gibt viele gute Beispiele von Unternehmen, die den Weg bereits gegangen sind. Da kann man sich eine Menge abschauen.
Punkt 2: Nutzen Sie moderne Technologien! Das klingt kompliziert und nach vielen Schulungen? Muss nicht: Wir bei Monster helfen mit unseren Beratungsteams gerne und bringen Sie rasch voran.
Punkt 3: Werden Sie selber aktiv! Umso passiver bzw. umso weniger wechselwillig die Arbeitnehmer sind, die Sie gerne als neue Mitarbeiter hätten, umso aktiver müssen Sie werden. 
Punkt 4: Beziehen Sie die Mitarbeiter mit ein! Ihre zukünftigen Zielgruppen sitzen nämlich schon in Ihrem Unternehmen. Lassen Sie sich doch intern helfen, wenn es um die richtigen Botschaften, Incentives oder Medienkanäle geht. (Bild: Fotolia.com)

 

Olivier Diserens
ist seit Januar 2013 Country Manager von Monster.ch. Zuvor arbeitete er bereits als Head of Sales. Seine praktischen Erfahrungen in der Verkaufsberatung bei Monster gewann er seit seinem Einstieg als Key Account Manager. Vor Monster hat er bei einer renommierten Personalberatung in leitender Funktion fundierte Rekrutierungserfahrung gesammelt.

 

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