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Den für eine Position am besten geeigneten Kandidaten zu finden, gliedert sich in mehrere Etappen und ist kein Kinderspiel. Schritt eins: Die passgenaue Formulierung des Stellenangebots. Dabei gilt: Weniger ist oft mehr.
Pro Jahr werden rund 50 Millionen Entscheidungen darüber getroffen, wer eine Stelle besetzt. Davon geht der Bundesverband Deutscher Psychologen (BDP) aus. Psychologen sind es auch, die aufgrund ihres Studiums mit den Methoden der Eignungsdiagnostik am besten vertraut sind. Im Personalmanagement sind sie aber in der Minderheit: 90 Prozent aller Personalentscheidungen, heisst es, werden von psychologischen Laien gefällt. "Eignungsdiagnostisch", sagt Fredi Lang, Referent des BDP, "ist Deutschland Entwicklungsland."
Deutschland - Entwicklungsland
Wenn die Personalauswahl weder nach objektiven Kriterien noch wissenschaftlich abgesichert vorgenommen wird, läuft sie Gefahr, auf kurz oder lang angezweifelt zu werden. Das Ergebnis könnten rechtliche Auseinandersetzungen sein. Wer vor Gericht nicht nachweisen kann, dass es bei der Personalauswahl mit rechten Dingen zugeht, muss empfindliche Geldbussen zahlen oder abgelehnte Kandidaten einstellen. Am teuersten kommen Fehlentscheidungen auf der Managementebene zu stehen: Wer sich hier einen Fehlschuss leistet, wird den leitenden Mitarbeiter kaum noch los - und wenn überhaupt, dann allein zu hohen Kosten.
Ehe die Begutachtung und verlässliche Beurteilung von Kandidaten überhaupt stattfinden kann, sollten die für den Prozess der Personalauswahl Verantwortlichen mit Argusaugen prüfen, ob das Stellenangebot tatsächlich dem gewünschten Anforderungsprofil entspricht. Auch das Anforderungsprofil sollte vor Verabschiedung noch einmal kritisch begutachtet werden. Warum Personalverantwortliche schon zu Beginn des Auswahlprozesses behutsam und selbstkritisch vorgehen sollten, erläutert der an der Universität Bochum lehrende Eignungsdiagnostiker Heinrich Wottawa. Viele Unternehmen machen sich seiner Beobachtung nach kaum Mühe, darüber nachzudenken, wen sie eigentlich benötigen.
Weniger ist oft mehr
Die meisten Anzeigen sind laut Wottawa inhaltlich austauschbar. "In zwei Dritteln der Fälle sucht ein durchschnittliches Unternehmen für einen durchschnittlichen Job einen durchschnittlichen Bewerber." Man realisiere nicht, wen man wirklich braucht. "Eine Spitzenkraft für einen Routinejob - das wird nicht gut gehen." Ehe es also an die Formulierung eines Inserates geht, kommen die erwünschten Kompetenzen noch einmal aufs Tapet.
Sind die formulierten Kompetenzen, fragt Martin Kerstin, Professor am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster, wirklich notwendig, um erfolgreich zu sein, oder handelt es sich bloss um eine Sammlung von kultur-, alters- und geschlechtsstereotypen und völlig überzogenen Vorstellungen, wie sie im ominösen "High Potential" oft ihren Ausdruck finden: jung, dynamisch, auslandserfahren, mit sehr gutem akademischem Abschluss oder MBA und vor allem erfahren im Selbstmarketing?
"Müssen tatsächlich alle Kompetenzen erfüllt sein", fragt Kersting, "oder lassen sich einige Schwächen nicht auch durch andere Stärken kompensieren? Sind bestimmte Kompetenzen erlernbar? Was kann die Organisation tun, um schwach ausgeprägte Kompetenzen zu entwickeln oder die Schwächen zu kompensieren - etwa durch Arbeitsgestaltung?" Oft ist Weniger mehr.
Die richtigen Personen erreichen
Das Prinzip sollte auch in der Stellenanzeige Gestalt annehmen, empfiehlt der Kölner HR-Kommunikationsberater Manfred Böcker. Wer Stellenanzeigen kurz, transparent und präzise formuliere und dabei die Zielkandidaten möglichst genau an ihre tatsächlichen Aufgaben heranführe, "erreicht auch die richtigen Personen". Und wenn sich beim Leser dieser Eindruck manifestiert, gebe es laut Böcker ein weiteres dickes Plus: Statt sich mit werblichem Allerlei zu schmücken, haben sich die Autoren Mühe gegeben, möglichst nah an der Sache zu bleiben.
Ein Schokoladenriegel, der angeblich die längste Praline der Welt ist, sollte ebenso wenig Beispiel sein für die Formulierung einer anforderungsgerechten und Zielkandidaten präzise ansprechenden Anzeige wie der Slogan: "Das Beste oder nichts." Wie beschrieben, bleibt das Ergebnis dann oft hinter den Erwartungen zurück. "Spannende Aufgaben, attraktive Vergütung, beste Perspektiven und natürlich ein tolles Team bestehend aus den jeweils Besten ihres Fachs sind selbstverständlich": Plötzlich glauben Unternehmen tatsächlich, was sie im Wunsch nach positiver Aussenwirkung über sich selbst erzählen.
Auf dem Boden der Tatsachen bleiben
"Bewerber schreckt derart zur Schau gestellte Perfektion nur ab", sagt Albert Nussbaum, Geschäftsführer der Personalberatung Mercuri Urval. Nicht zuletzt regt sich auch bei den zeitungslesenden und im Web surfenden Mitarbeitern Unmut. "Ist das meine Firma", fragen sie sich laut Nussbaum, sobald sie auf Stellenanzeigen ihrer Arbeitgeber stossen. "Warum habe ich von all diesen Vorzügen noch nichts gemerkt?"
Sich selbst zum Besten zu zählen und allein die Besten zu suchen, gleicht einer Sackgasse. Für die meisten Unternehmen würde es laut Nussbaum völlig ausreichen, "einfach nur gut zu sein und die passenden Menschen für sich zu gewinnen." Wie sagte Voltaire? Das Bessere ist der Feind des Guten.
(Winfried Gertz, Februar 2011 / Bild: Eisenhans, Fotolia.com)